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労働時間把握の重要性
医師の働き方改革において、自院がどの水準であっても必ず整備しなければいけないのが時間外労働時間の把握・管理体制です。
A水準であれば960時間、B～C水準であれば1,860時間までの時間外労働時間上限が設けられています。また、年間960時間もしくは1860時間に収まっていたとしても、月100時間を超えれば面接指導が必須となり、年単位だけではなく月単位でも管理が必要となってきます。それに加え、BC水準が適用されている病院は、長時間労働に対してインターバルの確保も体制整備が必要です。
労働時間の管理方法
労働時間管理の具体的な方法は明確には定められてはおりませんが、
・2024年4月にテスト運用も終えた状態で、労働時間管理体制がしっかり整備されていること
・その後も継続的に医師が打刻しやすい状況になっていること
を抑えたうえで、自院の状況などを考慮して最適な方法を模索する必要があります。
今まで勤怠打刻の習慣がなかった医師に対して打刻を徹底してもらうには、打刻の重要性をまずはしっかり医師に理解してもらう機会を設けるも必要です。勤怠管理を行うためのシステムの導入ももちろん検討できますが、それよりもまずは、医師に対してどう打刻を習慣づけるのかを一番に、管理体制を考えましょう。
導入ステップを分けて、最初は紙の管理から初めてゆくゆくはシステムを導入する形にするなど、段階を分けてできるところから始めていく心構えも必要です。
また、打刻の習慣がない医師に対して根気強く打刻徹底を促していくことが最初は非常に有用であり、その周知方法も医師にとって分かりやすく、すぐに対処しやすい形にする必要があります。
勤怠管理は病院全体で取り組む必要がある非常に大きな課題です。医師だけではなく、病院全体できちんと方針を決めて、まずは小規模なテスト運用からはじめていきましょう。
時間外労働時間にカウントされない時間の概念について
時間外労働時間を管理する上で絶対に抑えておかなければいけないのは「どの時間が労働時間としてカウントされるのか」です。
宿日直許可が取れている時間帯はもちろんカウント対象外ですが、それ以外にも自己研鑽・教育・研究にあたる時間も労働時間のカウント対象外となります。宿日直許可と違い、「どこまでが自己研鑽になりどこまでが通常労働になるかは医師によって見解がさまざま分かれるところです。
医師の働き方に関する検討会報告書（2019年3月）によると「当該研鑽が、上司の明示・黙示の指示により行われるものである場合には 、これが所定労働時間外に行われるものであっても、又は診療等の本来業務との直接の関連性なく行われるものであっても、一般的に 労働時間に該当するもの である」という明言があります。そのため、指示をする医師とされる医師の間で労働時間に該当するか否かの認識を明確にすり合わせておく必要があります。
合わせて、病院全体での自己研鑽ルールの統一は合わせて必ず必要になります。もしまだ自院に自己研鑽の定義が無かったり、ルールが制定されていない場合、労働時間の管理を始めると同じタイミングで必ずルール設定を行い、病院全体で医師との認識をすり合わせる必要があります。
長期運用ができる体制か？の観点を大切に
労働時間管理は一度行ったら終わるものではなく、今後ずっと運用をしていかなければいけません。最初から完璧な形を目指す必要はありませんので、まずは自院にとって始めやすい形で、医師の同意を得ながら少しずつルール整備をしてみてください。弊社でも労働時間の把握から整備、医師への合意形成を含めてサポート可能ですので、もし少しでも不安がある場合なるべく早めにご相談ください。
