医師へのオファー成功5つのポイントとよくあるご質問

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気になる医師へ自らアプローチできる、M3Careerプライムのオファー機能。本記事では、効果的なオファーを作成する上でのポイントをおさえながら、実際にオファーに盛り込みたい項目などを具体的にご紹介。また、よくあるご質問についても解説します。「医師がどこに魅力を感じるのかわからない」「オファー機能をうまく活用できていないと感じる」というご担当者様は必見です。

【目次】

オファー機能活用のメリットとは?

オファー機能を使うと、医療機関が医師に対してオファー(採用意向)を示せるため、求人が候補者に提案される可能性が格段に向上します。実際に、オファーにより求職者の潜在的なニーズを引き出し、希望エリア外の医療機関で採用に至ったケースや、病院勤務希望だった医師をクリニックが採用するケースなども生まれています。まさに「待ち」ではなく「攻め」の採用と言えるでしょう。

オファーを成功させるための5つのポイント

1.候補者の絞りこみは、採用に必要なオファー数から逆算する

コンサルタントによる医師への提案から面接設定、採用へ至る確率の目安としてお伝えしているのが、「医師への提案40件→面接設定3件→採用1件」(※)という指標です。つまり、1名の医師を採用するには40名の医師に提案しなければならないということです。
※採用コンサルタントが採用戦略立案~実行支援まで一気通貫で支援した場合の参考値

しかしエリア・診療科によっては、そもそも求職者の母集団が小さい(人数が少ない)ケースがあります。このような場合は、希望条件が完全一致していない医師に対してもオファーを広げ、できるだけ母集団を確保することが採用効果を高めるポイントとなります。オファー拡大の優先順位としては(1)近隣県(2)過去に採用できた県(3)全国の順番で広げていただくことをおすすめしています。

一方で、求職者の母集団が大きいエリア・診療科では、対象範囲を狭める必要があります。自院の強みや求める医師像をふまえ、「〇歳代まででワークライフバランス重視型、地域医療に関心の高い医師」といった具合に、ターゲット像を定めて絞り込みましょう。

2.「自院の現状・強み」を把握する

オファー作成時におさえておきたいのが、「自院のどこが求職者の希望にマッチしているか/いないか」です。一般的に、医師が転職活動で重視するのは以下の5項目と言われています。

<医師が転職で重視する項目>
・アクセス
・ワークライフバランス
・キャリア(スキル・経験・役職など)
・年収
・病院のビジョン

まずは上記の項目ごとに現状やかなえられることを整理して、自院の強みを把握しましょう。もし強みがわからない、という場合は近隣施設の相場感と比較してみると、PRポイントが見えてくるかもしれません。

上記の分類以外にも、たとえば「医局がひとつにまとまっていて風通しがいい」「コメディカルの質が高く連携がスムーズ」など、勤務環境としての魅力はなるべく多く洗い出しておくことをお勧めします。

3.オファー内容は「自院の現状・強み」×「求職者のかなえたいこと」で考える

オファーの効果を高めるには、求職者にとって「ここだけは譲れない」というポイントを押さえることが重要です。自院の現状・強みを整理したら、求職者が5項目のうち、特にどの項目を重視しているのか希望条件から確認しましょう。勤務地や年収といった基本項目はもちろん、「転職によって叶えたいこと」(図1)には臨床面と生活面について、より詳細な希望や背景が記載されています。

図1 求職者の「転職によって叶えたいこと」(ENZiNE)

たとえば育児中でワークライフバランスを重視している求職者なら「時短勤務可」「チーム主治医制で夜間・オンコール負担が少ない」「育児中の医師が活躍中」「〇〇駅から〇分で通勤可能」といった強みを打ち出し、「当院のここが先生の希望にマッチしているのでこういう形で活躍してもらえます」と具体的にPRできると効果的です。あわせて、「近所に保育所・学校あり」など求職者が気になるであろうポイントについて、プラスαの情報があるとより興味づけしやすくなります。

4.他県希望者にはインセンティブを明記

前述したように、求職者の希望エリア外でも、オファー活用により採用に至るケースは一定数あります。実際に採用に成功した医療機関の例を見てみましょう。

Case:東京希望の医師×九州の急性期病院
加齢に伴い勤務負担を少し軽減しつつも「引き続き急性期医療に携わりたい」と考えていた求職者に対し、ハード面の充実ぶりや診療科をまたいだチーム医療など、先進的な医療提供体制をアピール。年収や働き方、キャリアといった求職者の希望をクリアした上で、面接時の交通費支給や、入職後の週末帰省OKなど、遠隔地というハードルを解消するためのインセンティブを明記してオファーしたところ、面接設定へ。最終的には求職者が単身赴任することで合意、採用に成功した。

このように、キャリアや年収といった希望を満たした上で、赴任手当や交通費の支給などのインセンティブにより、競合の医療機関と差別化を図ることで、希望エリア外の求職者に対しても興味づけは可能です。「実際に〇〇から通っている先生がいます」など実例も盛り込めるとより説得力が増すでしょう。インセンティブ例は以下をご参照ください。

【インセンティブ例】

  • 新幹線代支給
  • 高速代(ETCカード)支給
  • 転居費用支給
  • 住宅補助
  • 帰省費保証
  • 勤務時間の調整
  • 単身赴任の費用支給(家賃・光熱費などの法人負担)
  • 最寄り駅からのタクシー代支給
  • 送迎あり  など

5.情報量の多い紹介文を1つ作成しておくと便利

オファーの段階では情報量が多ければ多いほど、求職者への興味づけをしやすくなります。想定年収や当直・オンコールの有無といった必須項目はもちろん、自院の地域での役割や募集背景、どのような先生が欲しくて今後どのようなビジョンを描いているのかなど、なるべく具体的に記載いただくことをお勧めします。

情報量の多いオファーに対しては、コンサルタントも「ここが医師の希望と大きく乖離しているからマッチしにくい」など具体的な改善点をお伝えできるため、オファー内容のブラッシュアップにもつながります。

あらかじめ情報量の多いオファー文を作成・保存しておき、必要に応じて一部カスタマイズすると効率的でしょう。

いくつ当てはまる?成功しているオファーの特徴/NGなオファーの特徴

成功しているオファーの特徴

  • 求職者個人に宛てた内容
  • 求職者の希望にマッチしている点が明確に記載されている
  • 「(年収や勤務時間など)このくらいまでなら相談可能」と提示条件にバッファがある
  • 「ぜひ来てほしい」という温度感が伝わる文面

NGなオファーの特徴

  • あきらかな定型文(全員に同じものを送っていると感じられる内容)
  • 募集背景が不明瞭
  • 診療内容、働き方などが具体的にイメージできない
  • 求職者が“譲れない”希望条件を満たせていない
  • 「想定年収」や「当直の有無」など基本的な項目が未入力

よくあるお悩み・ご質問

1.自院周辺エリアでは求職者数が少ない。

提案から面接設定、採用へ至る確率の目安の一つとしてお伝えしているのが、「医師への提案40件→面接設定3件→採用1件」(※)という指標です。つまり、1名の医師を採用するには40名の医師に対して提案が必要ということです。
※採用コンサルタントが採用戦略立案~実行支援まで一気通貫で支援した場合の参考値

そもそも求職者の母集団が小さい(登録医師人数が少ない)場合は、希望条件が完全一致していない医師に対してもオファーを広げ、できるだけ母数を確保することが採用効果を高めるポイントとなります。オファー拡大の優先順位としては(1)近隣県(2)過去に採用できた県(3)全国の順番で広げていただくことをお勧めしています。

2. 年収などの項目は医師のスキル・経験・人柄など具体的に把握した上で提示したいのだが、必須なのか?

条件面などの求人情報がない中で求職者へ提案・興味づけを行うことは難しいため、「下限」などの形である程度の目安は記載いただくことをお勧めします。「〇〇の経験がある場合は〇万円」といった具合に、スキル別に明記いただければ、求職者の経験をふまえコンサルタントから提案させていただきます。

3.オファーすべきかどうか、迷ったときはどのように判断すればいい?

もし医師の情報が足りなくてオファーの判断をしかねる際は、疑問点をオファー内容に明記いただければ求職者の担当コンサルタントより確認、返信させていただきます。少しでも気になる先生がいたらオファーしていただくことをお勧めします。

4.転職希望時期が少し先の医師に対しても、オファーを出していい?

「すぐに転職したいわけではないが、情報収集のため登録した」という求職者は実は珍しくありません。採用の緊急度合にもよりますが、長期的な展望も視野に入れて採用活動を行っていらっしゃるのであれば、オファーしていただくことをお勧めします。

5.エリア/年収が求職者の希望と少し異なるが、オファーを出して効果はある?

候補者詳細に記載されている内容はあくまで登録時・コンサルタント面談時のものであり、すべての求職者が「希望」通りの条件で入職するわけではありません。希望条件が完全一致していなくても採用に成功しているケースは一定数あるため、気になる医師がいたらまずはオファーしていただくことをお勧めします。オファー作成の際には「オファー成功のための5つのポイント」をご参照ください。

6.候補者のリストが更新されたらなるべく早くオファーした方がいい?

早めのオファーをお勧めします。特に求職者の少ないエリア/診療科の場合は、オファーのタイミングで明暗が分かれることもあります。また、登録直後は転職意欲の高い傾向にありますので、候補者の情報が更新されるタイミングでまずは気になる医師がいるかどうかチェックしていただくとよいでしょう。

7.どのくらいオファーを出せばよいのか、目安を教えてほしい。

コンサルタントによる医師への提案から面接設定、採用へ至る確率の目安としてお伝えしているのが、「医師への提案40件→面接設定3件→採用1件」(※)という指標です。つまり、1名の医師を採用するには40名の医師に対して提案が必要ということです。こちらを一つの目安として、採用スケジュールをふまえオファー数をご調整いただくことをお勧めします。
※採用コンサルタントが採用戦略立案~実行支援まで一気通貫で支援した場合の参考値

8.時間がなく、あまりたくさんオファーを作成できない。

オファー数の多い施設では、施設概要や診療科で共通の項目は定型文をあらかじめ作成しておき、求職者の希望に合わせて一部カスタマイズするなど工夫されているようです。もし可能であれば、「ワークライフバランス重視型」「キャリア志向型」など、ターゲット像を何パターンか設定し、オファー内容を作りわけておくことをお勧めします。

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