今年もボーナスの時期がやってきました。嬉しい反面、医事課リーダーには人事考課という荷の重いミッションを課せられる季節でもあります。

しかし、レセプト査定返戻率や外来の待ち時間短縮といった目標はチームで追うため、個々人の人事考課に悩むリーダーも多いのではないでしょうか。

わたしの場合は、上記のような定量指標だけでなく、受付や会計が一人でできる、部門内でリーダーシップがとれる、患者さんから接遇を褒められるといった定性的な視点も大切にしていました。現場にいればがんばっている人、サボっている人は自然と見えてきます。ただし、こうした評価にはリーダーの主観が入りやすいので、勤続年数や残業時間などを過剰評価しないように気をつけたいものです。

人間関係が最大の悩み

評価にあたっては職員一人ひとりから話を聞くわけですが、ひと口に医事課と言っても初診受付、診療科外来、会計などに部門が分かれ、複数名で仕事を進めているため、人間関係の悩みをよく耳にしました。わたしが受けた相談で多かったのは、「ある人の仕事の進め方に困っている」、「派閥のせいで仕事がしづらい」といったもの。仕方がない部分もありますが、業務に支障が出ないよう細心の注意を払う必要があります。実際に、連携ミスで他部門に迷惑をかけ、不穏な空気が患者さんに伝わってしまったことも。

解決策としては、基本的に粘り強く説得するわけですが、時には部署異動という大なたを振るうこともありました。適切な配置はモチベーションを上げるようで、チームの組み合わせを変えただけで一気に効率が上がった例もあります。たとえば、仲の良いメンバー同士を少し離すことで緊張感を保ったり、相性の良いベテランと若手の組み合わせることでメンバーがストレスなく成長できる風土をつくったりしました。

医事課メンバーの承認欲求を大切に

わたしが管理職として働いていて思ったのは、医事課の人は“承認欲求が強い”ということ。職業柄、間違えないのが当たり前という風土がありながら、なかなか注目されにくい立場です。医師や看護職員から思った以上に認めてもらえないと落ち込む職員もいます。そんな環境だからこそ、リーダーは短所の指摘ではなく、長所を伸ばすマネジメントをおすすめします。電話対応やミスのなさなどを適宜褒め、医事課内に限らず、メンバーが興味を持ったもの（たとえばベッドコントロールや地域連携業務）があれば、それを選択肢に含めたキャリアアップをサポートしても良いかもしれません。