ストレスチェックの対応できていますか?導入から実施までの流れを徹底解説

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労働安全衛生法の改正に伴い、スタッフ・職員のメンタル不調を予防することを目的に、50人以上の労働者がいる事業所では2015年12月から年1回、ストレスチェックの実施が義務付けられるようになりました。
今回はこの「ストレスチェック」について、具体的な実施方法から実施後の対応まで、企業担当者が何をどのように対応すればよいのか詳しく解説していきます。

目次

ストレスチェックとは?

ストレスチェックとは、職員が自分のストレス状況を把握し、メンタル不調のリスクを低減させ、予防につなげる検査です。
具体的には、ストレスに関する質問票に従業員が記入し、それを集計・分析することで、自分のストレス状態を調べる検査です。
チェックリストの内容は、以下の「厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム」ダウンロードサイトから確認することができます。

ストレスチェックの実施目的とその対象者は?

「労働安全衛生法」の改正により、2015年12月から従業員50人以上の事業所では毎年1回、ストレスチェックを全ての従業員に対して実施することが義務付けられるようになりました。
ストレスチェックを実施する主な目的は、職員のメンタル不調を予防するためです。
職員が自分自身のストレス状態に気付き、ストレスの軽減を図ったり、上長や人事労務に業務量や環境改善を相談したりするきっかけにもつながります。
ストレスチェックの検査結果を集団分析することで、職場が抱えている課題の早期発見や解決を促すことも可能です。
ストレスチェックの対象者は、「常時使用する労働者」となります。具体的には、以下の(1)、(2)のいずれかの要件を満たす、契約スタッフやパート・アルバイトを含む労働者です。

(1)契約期間が1年以上
(2)週の労働時間が、通常の労働者の4分の3以上
※通常の労働者の勤務時間が週40時間の場合、週に30時間以上働くと対象者になる

なお、役員や経営者は「労働者」ではなく、「使用者」にあたるため、ストレスチェックの対象者にはなりません。

ストレスチェックと健康診断の違い

ストレスチェックと健康診断には、どのような違いがあるのでしょうか。
まず、健康診断は、労働安全衛生法に基づき、事業者は、従業員に対して医師による健康診断を実施する義務があり、従業員も健康診断を受ける義務があります。
診断結果に関しては、従業員本人に文書で通知されます。事業者は従業員の同意に基づき、その結果を5年間保存する必要があります。
一方で、ストレスチェックは事業者に実施の義務がありますが、従業員は必ずしも受検義務はありません。従業員に選択の権利が与えられています。
ストレスチェックの診断結果に関しては、医師や保健師から従業員本人にのみ通知されます。本人の同意なしに、ストレスチェックの結果を事業者へ提出することは禁じられています。

健康診断ストレスチェック
実施義務事業者・従業員ともに実施義務あり事業者に実施の義務はあるが労働者に受検義務なし
結果の共有従業員の意思に関係なく事業者にも共有される医師や保健師から本人にのみ通知され、事業者には共有されない
結果の保存期間5年間の保管義務あり従業員の合意を得た上で事業者に提供された場合は5年間の保管義務あり

なお、健康診断とストレスチェックを同時に実施することも可能です。その場合、事業者は、健康診断の問診票とストレスチェックの調査票を区別する必要があります。
上記のように、受診や受検の義務、結果と取り扱いが異なるためです。
いずれの場合も、新年度や異動等で労働者がストレスを感じやすい時期にストレスチェックを実施することは避けましょう。経年変化の観点からも毎年同じ時期に実施することを推奨します。

ストレスチェック、罰則が発生するのは「実施」ではなく「報告」

従業員50人以上の事業所では、年に1回ストレスチェックの実施が義務付けられていますが、実施しなかったとしても、罰則は発生しません。
ただし、ストレスチェックを実施したにもかかわらず、労働基準監督署に報告書を提出しなかった場合、労働安全衛生法第120条第5項に基づき、50万円以下の罰金に科せられます。
ストレスチェックの実施義務があるにもかかわらず、実施しなかった場合は安全配慮義務違反にあたるため、注意しましょう。

ストレスチェック実施の流れ

ストレスチェックを実施するにあたり、事業者は導入方針を定めた後に実施体制を定めるといった社内ルールを以下の流れに沿って策定していく必要があります。

ストレスチェック導入前の事前準備

ストレスチェックを導入するにあたり、いくつか準備することがあります。
ストレスチェックの実施責任主体は事業者になるため、事業者は制度の導入方針を決定・表明する必要があります。

ストレスチェックの実施体制・役割分担の検討

続いて、ストレスチェックをどのように実施するかを検討し、具体的な実施体制と関係者の配置といったルールを策定します。
これらは衛生委員会で実施方法などについて話し合い、検討・決定していく必要があります。話し合いが必要となる、主な事項は下記です。

  1. ストレスチェックは誰に実施させるのか。
  2. ストレスチェックはいつ実施するのか。
  3. どんな質問票を使ってストレスチェックを実施するのか。
  4. どんな方法でストレスの高い人を選ぶのか。
  5. 面接指導の申出は誰にすれば良いのか。
  6. 面接指導はどの医師に依頼して実施するのか。
  7. 集団分析はどんな方法で行うのか。
  8. ストレスチェックの結果は誰が、どこに保存するのか。

また、実施体制・役割分担についても決める必要があります。この場合、1人で複数の役割を兼ねることも可能です。以下に実施体制の事例を示します。

●制度全体の担当者
事業所において、ストレスチェック制度の計画づくりや進捗状況を把握・管理する者。

●ストレスチェックの実施者
ストレスチェックを実施する者。医師、保健師、厚生労働大臣の定める研修を受けた看護師・精神保健福祉士の中から選ぶ必要があります。外部委託も可能です。

●ストレスチェックの実施事務従事者
実施者の指示により、ストレスチェックの実施にあたり必要な事務対応(個人の調査票の回収・調査票のデータ入力等)に携わる者を指します。
質問票の回収、データ入力、結果送付など、個人情報を取り扱う業務を担当します。外部委託も可能です。
なお、人事に関して直接の権限を持つ者は、実施事務従事者になることはできませんので注意が必要です。

●面接指導を担当する医師
ストレスチェック実施の要件定義ができたら、従業員に対してストレスチェックを実施する旨を周知しましょう。その際に、事業者はストレスチェック導入にあたっての方針、個人情報保護の対応等を従業員にしっかりと説明する必要があります。

誰がストレスチェックを実施するのか

ストレスチェックの実施者は下記より選定するよう定められています。

医師

保健師

厚生労働大臣が定める研修を修了した看護師・精神保健福祉士

事業場の状況を日頃から把握している、産業医が実施者になることが最も望ましいといえます。

ストレスチェックの具体的な実施方法

ストレスチェックは、3つの質問項目を満たす質問票を用いて行います。職員に紙で配布しても、インターネット等を活用してオンライン上で実施しても、どちらでも可能です。具体的な要件等について、説明していきます。

ストレスチェックの質問項目

使用する質問票には、以下の種類の質問が含まれている必要があります。

  1. ストレスの原因に関する質問項目
  2. ストレスによる心身の自覚症状に関する質問項目
  3. 労働者に対する周囲のサポートに関する質問項目

何を使えばよいか分からない場合は、国が推奨する以下の職業性ストレス簡易調査票(57項目)を使うことをおすすめします。

ストレスチェックの回答方法

ストレスチェックは質問票を配布して記入してもらっても、インターネットを使ってオンラインで入力しても、どちらの回答方法でも構いません。なお、質問票を配布する場合、配布は誰が行っても問題ありません。
インターネットなどICTを利用してストレスチェックを実施する場合は、以下の3つの要件を全て満たす必要があります。

  1. 事業者および実施者において、個人情報の保護や改ざん防止のための仕組みが整っており、それに基づいて実施者またはその他の実施事務従事者による個人の検査結果の保存が適切になされていること
  2. 本人以外に個人のストレスチェック結果を閲覧することのできる者の制限がなされている(実施者以外は閲覧できないようにされている)こと
  3. 実施者の役割(調査票の選定、評価基準の設定、個人の結果の評価等)が果たされること

ストレスチェックの質問票を回収する際は、記入済の質問票が回答者以外の目に触れないよう、封筒に入れてもらうなどの配慮が必要です。
記入が終わった質問票は、医師などの実施者、あるいはその補助をする実施事務従事者が回収します。第三者や人事権を持つ職員が、記入・入力の終わった質問票の内容を閲覧することは禁じられています。

ストレスチェック実施後に事業者がやらなければいけないこと

ストレスチェック実施後には、高ストレス者を選定し、必要に応じて医師による面談指導を実施しなければなりません。
また、その結果を分析・保管するほか、労働基準監督署に報告する義務が発生します。ここでは、その具体的な内容について解説します。

高ストレス者の選定・評価

記入・回収が終わった質問票をもとに、実施者がストレスの状態を評価します。
高ストレス者を選定する場合は、心身の自覚症状があり対応が必要であると考えられる「心身のストレス反応」の評価点数が高い者を選ぶことが必要ですが、その評価点数が高い者だけを選ぶと、まだ顕著な症状は現れていなくとも何らかの不調のリスクがある者を見逃してしまう可能性があります。
このため、下記のいずれかに該当する労働者を高ストレス者として選定します。

  1. 「心身のストレス反応」に関する項目の評価点の合計が高い者
  2. 1の合計が一定以上、かつ「仕事のストレス要因」および「周囲のサポート」に関する項目の評価点の合計が著しく高い者

ストレスチェックの結果は、実施者あるいは実施事務従事者から本人に通知されます。その際には、他の労働者に見られないように十分に留意する必要があります。
質問票を配布する方法で実施した場合は封書にて、インターネット等を利用した場合は電子メールで個別に通知するとよいでしょう。面接指導の要否を知らせる場合も同様です。

面接指導の実施

従業員はストレスチェックの結果が通知されてから面接指導を希望する場合、その申し出を1カ月以内に行う必要があります。
なお、この申し出から1カ月以内に医師は従業員に対して面接指導を実施しなければなりません。また、面接指導は原則として就業時間内に設定・実施することが望ましいです。
面接指導を実施した後は、医師の意見を参考に、必要に応じて、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を検討・決定をしていきます。
就業上の措置の決定をする際は、あらかじめ当該労働者の意見を聞き、しっかりと話し合い、労働者から了解が得られるように努めましょう。このときに、労働者にとって不利益な取り扱いにならないよう留意する必要があります。
就業上の措置を講じた後、ストレス状態の改善が見られた場合には、産業医等の意見を参考にしながら、通常の業務に戻していく等、適切な措置を講じていきましょう。

実施者による集団分析と環境改善の実施

ストレスチェックを実施した後、実施者は個人のストレスチェックの結果を集団ごとに集計・分析し、事業場のストレス状況を把握します。
この結果、高ストレスの従業員が多い部署が明らかになるため、当該部署の業務内容や労働時間等を鑑みて、職場環境の改善に取り組む必要があります。
なお、集団ごとの集計・分析結果は、10人以上の単位であれば、従業員の同意を取らずに実施者から事業者に提供して問題ありません。
ただし、集団規模が10人未満の場合は個人が特定される恐れがあります。そのため、集団規模が10人を下回る場合は、対象となる従業員全員の同意がなければ、集計・分析結果を事業者に提供できません。

ストレスチェック関連の結果の保管

ストレスチェックに伴う結果の保存は、その種類によって、保管者、保管期間等が決まっています。
主なストレスチェック関連の結果は「個人のストレスチェックの結果」「医師による面談の結果」「集団分析の結果」の3点です。
それぞれについて、保管者や保管の義務について解説します。

個人のストレスチェックの結果

保存が必要になる個人のストレスチェックの結果は以下です。

  1. 個人のストレスチェックのデータ
  2. ストレスの程度(高ストレスに該当するかどうかを示した評価結果)
  3. 面接指導の対象者か否かの判定結果

ただし、従業員から同意があり事業者へ提供された場合と、同意が得られなかった場合で保管者、保管期間、保管義務の有無が異なります。
従業員の同意があった場合は、事業者が5年間保管する義務があります。
同意がなかった場合は、実施者もしくは事業者が指名した実施事務従事者が5年間保管するのが望ましいとされています。
なお、ストレスチェックを受けた従業員が記入・入力した調査票原票は必ずしも保存しておく必要はありません。

医師による面談の結果

面接指導の結果は事業者が記録を作成し、5年間保存しなければなりません。その際に、以下の内容を記載する必要があります。

  1. 実施年月日
  2. 当該労働者の氏名
  3. 面接指導を行った医師の氏名
  4. 労働者の勤務・ストレス・その他の心身の状況
  5. 就業上の措置に関する医師の意見

集団分析の結果

集団ごとの集計・分析結果は、職場のストレスの状況を分析・把握する重要性、経年変化の観点からも、事業者が5年間保存することが望ましいといえます。
以上を表にまとめると下記のようになります。

それぞれの結果を誰が、どの程度保管しなければならないか正しく理解し、適切に管理しましょう。

労働基準監督署への報告

ストレスチェックを実施した後は、厚生労働省が指定する書式で報告書を作成し、労働基準監督署に提出する義務があります。
なお、ストレスチェックを複数回実施した場合、報告書を提出するのは1回のみで問題ありません。
このストレスチェック報告書は、厚生労働省のホームページ「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」よりダウンロードすることができます。
報告書の提出期限は、特に定められていません。各事業場における事業年度の終了後など、事業場ごとに自由に設定することが可能です。
ただし、労働基準監督署への提出は、1年以内に1回と決められているため注意が必要です。
前述の通り、ストレスチェックを実施したにもかかわらず、報告書を提出しなかった場合、50万円以下の罰金に科せられるため、実施後は速やかに報告書を作成し、提出するようにしましょう。

ストレスチェックを実施する上で気を付けなければならないこと

ストレスチェックは個人情報にあたるため、取り扱いに十分に注意する必要があります。具体的に、どのような点に気を付けなければならないのか解説していきます。

プライバシーの保護

プライバシーを守ることによって労働者が安心してストレスチェックを受け、然るべき対応や改善につなぐことができます。そのため、個人情報を適切に保護し、不正な目的で利用されないようにすることが必要不可欠となります。
事業者はストレスチェックにまつわる労働者の個人情報を不正に入手することがあってはいけません。
また、実施者と実施実務従事者には法律で守秘義務があり、違反した場合は罰則対象となりますので、ストレスチェックや面接指導の結果といった個人情報は適切に管理することが求められます。
事業者に提供されたストレスチェックの結果や面接指導の結果を社内共有する際には、必要最小限の範囲に留めましょう。

労働者に対する不利益取り扱いの防止

ストレスチェックの受検を拒否した労働者、高ストレス者と選定され面接指導を受けたいと申出等をした労働者に対して、事業者は以下の行為を行うことを禁止されています。

(1)次のことを理由に労働者に対して不利益な取扱いを行うこと

  • 医師による面接指導を受けたい旨の申出を行ったこと
  • ストレスチェックを受けないこと
  • ストレスチェック結果の事業者への提供に同意しないこと
  • 医師による面接指導の申出を行わないこと

(2)面接指導の結果を理由として、解雇、雇い止め、退職勧奨、不当な動機・目的による配置転換・職位の変更を行うこと

しかしながら、事業者側としては高ストレス者には面接指導を受けてほしいというのが本音ではないでしょうか。そのような場合には、下記について誤解がないように伝えて、面接指導の申し出を促すのも一手です。

  • 面接指導の結果、必要に応じて就業上の措置につながる可能性がある
  • 面接指導を申し出ても、不利益な取扱いを受けることはない
  • 面接指導に要する費用は事業者が負担するため、労働者が負担する必要はない
  • 事業者に申出る際の窓口は、産業医等の産業保健スタッフや外部機関にも変更可能

メンタルヘルス不調がもたらす職場のリスク

2019年に厚生労働省が発表した「労働安全衛生調査(実態調査)結果の概況」によると、職場や仕事で不安やストレスを感じたことがある労働者の割合は58.0%であり、そのストレスの一番の原因としては「仕事の質・量」が59.4%を占めるという結果になりました。
企業において、メンタルヘルスの不調者が多くなると、生産性の低下、注意力低下によるミスやトラブルの発生、休職者・離職者の発生といった労働力不足につながり、ひいては業績低下にもつながりかねません。
このような状況を未然に防ぐためにも、ストレスチェックは有効だといえるでしょう。

ストレスチェックをスムーズに実施するために、産業医に相談を

厚生労働省の「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」にもある通り、ストレスチェックには産業医が関わることが最も望ましいとされています。
産業医は実施者のみならず、面接指導や集団分析においても専門性を発揮することができるためです。日頃より、事業所の従業員と接している産業医であれば、その知見をもとに、より効果的な対応を望めることでしょう。

【記事提供:エムスリーキャリア「産業医トータルサポート」】

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